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El polvorín

URUGUAY - NEGOCIACION COLECTIVA, “Orgullo del PIT CNT y de los yanquis”

12 Enero 2012 , Escrito por El polvorín Etiquetado en #Politica

MENSAJE DE LA 36
pepe xo

NEGOCIACION COLECTIVA
“Orgullo del PIT CNT y de los yanquis


El Gobierno del Frente Amplio encabezado por el Tupamaro, José Mujica, continua su labor destructiva, aprovechando la larga “siesta sindical”, y la complicidad de la dirección del PIT CNT, para terminar la labor encomendada por los organismos internacionales de crédito, la oligarquía nacional y el imperialismo norteamericano.
“Reforma del Estado” que le llaman que no es otra cosa que quitarle a los trabajadores sus conquistas sociales alcanzadas en buena ley, puedan ser consideradas algunas de las mismas justas o no, fueron logradas mediante la lucha obrera, y ahora quitadas de un plumazo nada menos que por el gobierno progresista, ni siquiera la dictadura se atrevió a dar este paso. 
Privatizan además lo poco que va quedando en los Entes Públicos, como en el caso del ferrocarril AFE, sin que haya una sola reacción por parte del movimiento obrero.  
“El Estado es el enemigo número uno del socialismo”
De un reportaje de los periodistas Gonzalo Terra y Mauricio Cavallo del diario La Republica.

Mujica cuestionó los corporativismos, la actitud de algunos funcionarios del Estado y la falta de solidaridad de la sociedad, atada al consumo desmedido.
A lo largo de este año algunos corporativismos han sido duros: cuando quiso reformar el Estado se opuso COFE, cuando se reestructura AFE el sindicato protesta y lo mismo ocurrió con Secundaria y el programa Promejora…

–Lo que sucede es que en este país, con una visión socializante, hemos contribuido a educar y formar mal a camadas de militantes sociales que son un capital del país, pero se creen que con la estatización nos acercamos al socialismo o algo parecido. Creo que históricamente el Estado ha terminado siendo el enemigo número uno del socialismo. Una cosa es estar contra la explotación del hombre por el hombre mismo, y yo lo estoy aunque no lo pueda resolver, y otra cosa es tragarse la pastilla de que el Estado termina con las clases sociales. Entonces se termina procesando una tremenda injusticia que quienes están fuera del Estado tienen que cargar con un derecho laboral muy distinto al que tienen quienes están dentro del Estado, y se crea como una casta de hecho, sin que nadie se lo proponga, con ciertos beneficios a costas de los demás. Y esto es bastante injusto. De todas maneras no es lo general porque por suerte los hombres tienen excepciones en todos los órdenes y dentro del Estado hay gente que mantiene el fuego prendido y van para adelante y no necesariamente son de mi pelo político. Hay trabajadores del Estado que tienen una dignidad funcional tremenda. Son verdaderos servidores públicos. Pero hay un montón de cosas que deprimen al conjunto de la gente, entonces da lo mismo una cosa que la otra y eso les hace mal a ellos mismos porque los lleva a una vida vegetativa y esto le hace mal al país también. Entonces sí, frecuentemente se cae en corporativismos porque se producen circuitos como de demagogia.

El proyecto para AFE ha sido cuestionado por privatizador…

–¿Cómo vamos a decir la privatización de AFE? Primero porque no existe el capitalista loco que sea capaz de comprar ese montón de herrumbre. Eso no se puede privatizar porque no existe. No hay quien cargue con ese bagayo porque es invendible. Pero además, hace rato que el transporte de carga está privatizado porque hay como 24 mil camiones que son todos privados. Asimismo: ¿por qué el derecho privado?, pues porque para hacer negocios no le puedo pedir permiso al Tribunal de Cuentas, hay que tomar decisiones rápidas. Pienso que deberíamos modificar el derecho público, ¿por qué tiene que ser una herramienta ineficiente? El capitalismo, para defenderse, operó para obtener ventajas quitándole competitividad al Estado y entonces el derecho público, con la apariencia de una aparente seguridad, termina siendo un gordo bobo que no le compite al sector privado. Como sociedad tenemos que reaccionar frente a eso. ¿Hasta cuándo vamos a tener la escalera del burro, hasta cuándo vamos a aumentar de categoría por el hecho de envejecer? Puedo estar 35 años de portero sin dar un concurso y resulta que voy subiendo porque estoy envejeciendo y no me rompí el alma para nada. ¡No puede ser!
Envejecer es un dato de la naturaleza.
Nuevos estatales trabajarán ocho horas y en feriados laborables
Los funcionarios dicen que el gobierno quiere menoscabar sus derechos
Los funcionarios de la administración central dejarán de gozar de algunos privilegios que hoy tienen sobre el resto de los trabajadores. O por lo menos es la intención del gobierno, plasmada en el borrador de un proyecto de ley de 91 artículos, que debate con los propios empleados para crear el nuevo estatuto del funcionario público.

La primera decisión clara del Poder Ejecutivo aparece en el segundo artículo.  Allí se establece que “el ingreso a la función pública de carrera como su ascenso dentro de ésta debe basarse en el mérito personal del ciudadano, demostrado en concursos internos y externos, la evaluación de su desempeño y otros instrumentos de calificación”.

Pero además, los empleados que sean seleccionados a través de esos concursos tendrán un vínculo provisorio con el Estado por 18 meses y serán designados en un cargo presupuestado sólo si una evaluación técnica los aprueba. Quienes accedan por concurso a cargos de jefatura, deberán cumplir metas de gestión para conservar ese puesto.

El horario de 6 horas tampoco corre más para el gobierno. Por eso pretende establecer para los funcionarios que ingresen al Estado una jornada ordinaria de trabajo de “8 horas diarias efectivas de labor y cuarenta horas semanales”. 

Y los feriados laborables también dejarán de ser un beneficio. En el borrador del proyecto se indica que esos días “deberán ser trabajados” y se indica que los feriados no laborables y pagos son el 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre.

En la semana de Turismo también se mantendrá en funcionamiento a las oficinas que atiendan público, de lunes a jueves, con una guardia de personal mínimo.

De todas formas, mantendrán beneficios de los que ya gozan, como las licencias por maternidad y paternidad superiores a las del sector privado, y las primas por hogar constituido, por matrimonio y por nacimiento de hijos.
Sin embargo, el gremio se opone a algunas de las modificaciones que pretende introducir el Poder Ejecutivo.

“Esto no es un estatuto del funcionario público. Es una recopilación de normas, algunas que ya estaban en desuso y que el gobierno juntó tratando de lesionar y menoscabar derechos de los trabajadores de la administración central”, dijo al diario El Observador el secretario general de la Confederación de Organizaciones de Funcionarios del Estado (COFE), Joselo López. Agregó que el proyecto incluye sólo a los 16 mil empleados de la administración central, y no incluye a los más de 260 mil empleados del Estado.

“Es una verdadera risa lo que plantea el presidente José Mujica sobre los ascensos. En la administración central la carrera funcional hace años que no marcha, a tal punto que la mayoría de los cargos de responsabilidad siguen siendo por clientelismo político y amiguismo, como pasaba con los gobiernos blancos y colorados”, dijo.

Agregó que están de acuerdo con los ascensos por concurso, pero reclaman que a los cargos de responsabilidad “no solo accedan los profesionales”. Sobre la extensión del horario, dijo que no entrarán en “la provocación” del gobierno, y que “si se aumenta la carga horaria, tiene que aumentar el salario”.Sólo podrán reclamar si tienen para cobrar más de U$S 67.000. Los trabajadores litigantes pierden derechos de casación
La primera ley de urgencia recortó seriamente los derechos de los trabajadores uruguayos, la mayoría de los cuales, en la hipótesis de un reclamo laboral por la vía judicial, tendrían serios problemas para cobrar. La norma, encubierta en la legislación propuesta, elimina el recurso de casación ante la Suprema Corte de Justicia para montos inferiores a los U$S 67.000, una cifra casi inimaginable en nuestro mercado de trabajo.
Ahora de aquí en adelante establecerán por ley que ascensos en el Estado sean por concurso
El presidente José Mujica ya dejó claro que pretende que se elimine el concepto de antigüedad para ascender dentro del Estado, y que los cargos se obtengan en base a concursos y esfuerzo “medible”.

Por eso el gobierno pretende desterrar la  llamada “escala del burro” en la función pública, que simboliza a quienes ascienden en su carrera sólo por el hecho de permanecer durante años en la función, e implementará un sistema donde los ascensos de grado únicamente se den a través de concursos, méritos y compromisos de gestión.

En ese sentido, el Poder Ejecutivo pretende establecer por ley todo el nuevo sistema de funcionamiento del Estado. Los representantes del Poder Ejecutivo entregaron en diciembre a la Confederación de Organizaciones de Funcionarios del Estado (COFE) un borrador de lo que pretenden que sea el nuevo estatuto de la función pública, según dijeron al diario El Observador fuentes sindicales. Luego de negociado entre las partes, será convertido en ley.

El texto  establece que pueden existir personas que trabajen para el Estado y que no por eso serán funcionarios públicos. Además, se pretende que los trabajadores sean empleados del Estado y no de determinada área del mismo, para que puedan ser trasladados si son más funcionales a otra tarea.

El sistema de ascensos tendrá dos aspectos fundamentales. Por un lado, para acceder a un cargo de responsabilidad se deberá dar un concurso. Pero además, en cada función habrá compromisos de gestión con plazos establecidos, que si no son cumplidos esa función se perderá.

Es decir, los cargos no se ganan para siempre sino que, una vez obtenidos, se deberá cumplir metas para mantenerlos.

En el borrador del proyecto trabajó un equipo de la Presidencia de la República encabezado por el secretario, Alberto Breccia, el prosecretario, Diego Cánepa, la Oficina de Servicio Civil, el director de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), Gabriel Frugoni y el director Homero Guerrero.

Para elaborarlo, también analizaron los sistemas de funcionamiento estatal de países como Brasil y Canadá, entre otros.

El nuevo estatuto del funcionario pretende modificar el concepto de antigüedad en el Estado. Según aseguró Cánepa, “la antigüedad seguirá siendo un componente salarial, pero la prominencia a la hora de ascenso serán los méritos”.

De esta forma los años de permanencia en la función sólo servirán como un plus.

“Esto será un cambio importante, dentro de los límites de la Constitución, porque genera una nueva carrera administrativa. Es la primera vez desde 1943 que hay un tratamiento de una ley integral para generar cambios profundos en este sentido”, dijo.

El gobierno aspira a que en el primer semestre del año se llegue a acuerdos con el sindicato de trabajadores del Estado y el Parlamento pueda sancionar la ley.

Según el presidente de COFE, Pablo Cabrera, en febrero habrá una nueva reunión con el gobierno para discutir las apreciaciones sobre el texto. “El departamento jurídico de COFE está trabajando para analizar su redacción y su contenido político”.

En cuanto a los concursos que se implementarán, los funcionarios pretenden que en paralelo exista una capacitación para los empleados. “Queremos tener herramientas para poder concursar. No queremos que la antigüedad sea lo que pese pero hay que decir que la gente no ha recibido los procesos formativos suficientes”, señaló Cabrera.

Los estatales piden que el gobierno tenga “un cambio sustancial en la mirada que se tiene hacia los funcionarios” públicos, dijo el sindicalista.

 “Yo comprendo perfectamente al sueño que puede tener un trabajador joven bancario que piensa que esto es una ventaja bárbara. Me banco 30 o 35 años y tengo una jubilación espléndida por el solo hecho de ir pasando el tiempo” reflexionó el presidente José Mujica en referencia a la discusión sobre los ascensos salariales anuales automáticos que tienen los bancarios. Mujica pidió a los empleados que analicen la situación “mirada desde el punto de vista general de la nación”. En cuanto al reclamo de mantener ese ascenso anual, dijo que “no se puede defender algo que no es una conquista de ningún tipo” y que es “un castigo para el conjunto de la sociedad”. Los bancarios se enfurecieron con el presidente y preparan un comunicado público de rechazo a sus afirmaciones.
A esta altura de los acontecimientos quienes pretenden defender a la dirección del PIT CNT y al Gobierno del Frente Amplio, suelen recurrir prácticamente a un solo hecho considerado como positivo. Se refieren a la creación de los Consejos de Salario.
Consejos de salarios que ya casi ni se reúnen, ni se respetan, ni se recuerdan casi. Pero con esa consigna el UNTRA por ejemplo ocupo los lugares de trabajo. “Si no hay consejos de salarios hay huelga” volantearon. Ni siquiera los Consejos Salariales un invento yanqui han respetado.  
Veamos lo que dice John A. Fisch en su libro: “Función social del sindicalismo”.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS

La influencia que han tenido las negociaciones colectivas en la vida norteamericana es impresionante. Un boletín de la Oficina de Estadísticas Obreras del gobierno federal afirma que constituyen “la principal razón de la existencia de los sindicatos. Son el hecho central, el procedimiento focal, de las relaciones obreropatronales”.

Un destacado economista norteamericano afirma que “la influencia del movimiento sindicalista que se destaca con mayor nitidez en la economía norteamericana, es la inusitada importancia de la negociación colectiva”.

Para John R. Commons la negociación colectiva fue un método de trascendental importancia. En su The Economics of Collective Action (La Economía de la Acción Colectiva), publicado en 1950, escribió: “sostengo que la preservación del sistema económico norteamericano frente a un mundo totalitario (comunista) y frente a nuestra propia desintegración interna, radica principalmente en la negociación colectiva entre el capital organizado y el trabajo organizado ...”

En tono similar, un miembro de la Junta Nacional de Relaciones Obreras ha dicho ante una convención de patronos: “Bien podría ser que la negociación colectiva libre sea el baluarte más reciente de la libertad económica, tal como la conocemos Porque en toda nación donde este proceso fracasa, la dignidad del hombre y de las instituciones de hombres libres fracasa con él. Esta perspectiva coloca una carga moderadora sobre los hombros de todos aquellos que encabezan sindicatos de hombres y empresas de comercio. Es mi sincera esperanza de que ambos, en la razón y el derecho, habrán de preservar y robustecer los procesos de negociación colectiva libre en este país.”

El término “negociación colectiva” describe con exactitud uno de los procedimientos más comunes de las relaciones industriales: el procedimiento que consiste en una conferencia entre los representantes de la parte patronal y de la parte laboral con el fin de discutir, y, sí fuera posible, llegar a un entendimiento, sobre los términos  y condiciones de empleo que habrán de prevalecer durante un periodo fijo. Sin embargo el término y la práctica no fueron característicos del sindicalismo norteamericano en sus albores hace un siglo y medio. “Los primeros sindicatos fueron engendrados por la negociación individual. Ni siquiera se celebraban conferencias entre los patronos y los representantes de los trabajadores. Simplemente estos establecían una escala de salarios y se comprometían recíprocamente, como en el caso de los trabajadores del calzado, “a no trabajar para ningún patrono que no pague el salario y con ningún jornalero que no lo reciba”.

Si bien en los primeros tiempos se practicó en algunos casos una forma modificada de negociación colectiva, el reconocimiento general entre los sindicatos de la importancia que revisten las gestiones conjuntas parece haber faltado con prioridad a la guerra civil, entonces su ejercicio fue postergado por la indisposición de los patronos a reconocer a los sindicatos. Los acuerdos que se concertaban entre patronos y sindicatos, a menudo después de huelgas, no eran el producto del mismo proceso de negociación que conocemos en la actualidad.
Hasta la expresión parece haber sido desconocida en general hasta fines del siglo diecinueve. Los historiadores sindicales ingleses Sidney y Beatrice Webb, que escribieron en 1914, “no encontraron ninguna aplicación” del término antes de su empleo por Beatrice Potter, en su tratado sobre el movimiento cooperativo publicado en 1891.

El profesor Richard T. Ely publicó en 1886 el primer libro de un economista norteamericano íntegramente dedicado al sindicalismo y a otros aspectos del movimiento sindical. En ninguna parte de sus páginas aparece el término “negociación colectiva”, como tampoco se lo encuentra en ninguno de los informes anteriores de la Federación Norteamericana del Trabajo. Solo en 1920 aparecen las palabras “negociación colectiva” en el índice de las actuaciones anuales de la AFL.

El advenimiento tardío de las negociaciones colectivas como práctica general no se debió a que los sindicatos las considerasen esenciales en los últimos años. A pesar de la larga historia de recurrir a otros métodos, existen abundantes pruebas de que en los cincuenta años que precedieron al New Deal hubo un vivo deseo de su parte por concertar acuerdos negociados. En este período cundieron las huelgas por conseguir el “reconocimiento” del sindicato, y las negativas de los patronos a conferenciar con comisiones sindicales fueron cosa corriente.

La huelga Pullman de 1894, la huelga de la antracita en 1902, los paros de la Bethlehem Steel Company en 1910, de los trabajadores textiles en Lawrence, Massachusetts, en 1912 y 1919, de las minas de hulla de Colorado en 1914 y en la industria del acero en 1919, fueron provocados en todos los casos por la negativa de los patronos a conferenciar o por el despido de empleados que habían actuado en comisiones tratando de conseguir una conferencia.

Sin embargo la práctica do la negociación colectiva ya estaba firmemente establecida entre los gremios de artesanos antes de que la legislación de la década de 1930 allanase el camino para su aceptación general. La ley de Recuperación Industrial de 1933 y la ley Wagner de 1935 protegieron el derecho de agremiación y posteriormente definieron como “práctica laboral injusta” la negativa patronal a negociar colectivamente.

Buena Fe en  las Negociaciones

A medida que el número de trabajadores agremiados fue aumentando bajo la protección de estas leyes, la negociación colectiva entró en una nueva fase, no solo en razón de la mayor cantidad de afiliados sino también por la influencia de las leyes dictadas sobre la naturaleza y práctica de la negociación. La cuestión de la “buena fe” en las gestiones fue planteada en 1933 por la ley Nacional de Recuperación Industrial, que dispuso que en los “códigos de competencia justa” se incluyese la protección del derecho a agremiarse y negociar colectivamente. La “primera” Junta Nacional de Relaciones Obreras, creada para administrar esa provisión, declaró en una notable causa, que “las disposiciones obligan al empleador a negociar de buena fe con los representantes de sus empleados; responder a sus propuestas, si fuesen inaceptables, con contrapropuesta, y a efectuar todos los esfuerzos razonables por llegar a un acuerdo”. 

La ley Wagner de 1935 no intentó definir en detalle qué involucra la negociación colectiva, pero la Junta Nacional de Delaciones Obreras creada por esa ley siguió interpretando que exigía buena fe. “La negociación colectiva, dijo la junta en un importante caso, significa más que la discusión de los problemas y diferencias individuales con los empleados o grupos de empleados. Significa que el empleador tiene la obligación de negociar de buena fe con sus empleados como grupo, a través de los representantes de éstos, cuestiones de salarios, horas y condiciones básicas de trabajo, y de empeñarse en llegar a un acuerdo por un período fijo de tiempo”.

La ley Taft-Hartley de 1947 define la negociación colectiva como “el desempeño de la mutua obligación del empleador y del representante de los empleados, de reunirse a intervalos razonables para conferenciar de buena fe con respecto a salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo, o tratar la preparación de un acuerdo y la ejecución de un contrato escrito que incorpore todo lo convenido, si así lo solicitare "cualquiera de las partes”.

Antes de la promulgación de la ley Taft-Hartley la Junta Nacional de Relaciones Obreras había sostenido que el requisito del acuerdo firmado como prueba de buena fe estaba implícito en la ley Wagner, criterio que después confirmó la Suprema Corte.
Los motivos de negociación también han sido afectados por las leyes Wagner y Taft-Hartley.
Asuntos que anteriormente se consideraban librados a la discreción unilateral de la parte patronal, quedaron sujetos a negociaciones entre el empleador y el sindicato.  Una orden librada por la Junta Nacional de Relaciones Obreras en 1948, que obligaba a la Inland Steel Company a negociar con Ios Trabajadores Unidos del Acero los detalles de un plan de pensiones, fue confirmada por los tribunales.

Recientemente, en octubre de 1954, la junta dictaminó que todo plan de compra de acciones establecido para los empleados y al cual haya contribuido el empleador, está sujeto a las provisiones de la ley sobre negociación colectiva. La validez de ambas disposiciones obedece a que en la ley figuran como temas de negociación colectiva los “salarios y otros términos y condiciones de empleo”. Otros asuntos sobre los cuales se obliga al patrono a negociar, han venido a comprender, a través de diversos dictámenes, “bonos, seguro de hospitalización (y otras formas de seguro), aumentos por méritos, planes de salario incentivado, vacaciones y feriados pagos, normas e intensidad del trabajo ...”

Las interpretaciones hechas por la NLRB de las disposiciones sobre negociación colectiva de la ley Taft-Hartley, imponen a los empleadores otra obligación más. En efecto, en ciertas circunstancias deben suministrar al sindicato con el cual negocian, ciertos datos que obran en su poder y que de otro modo no estarían disponibles, pero que podrían ser esenciales para que el sindicato presentara sus alegatos con mayor efectividad ante la junta. Esta medida encuentra su aplicación más notable en los casos en que el empleador se resiste a aumentar los salarios con la excusa de que no está en condiciones de pagarlos. En un litigio de esta índole resuelto en 1954 la junta dijo: “es ley tácita que cuando el empleador trata de justificar su negativa a un aumento de sueldos sobre una base económica, es necesario que para negociar de buena fe bajo la ley, a pedido de la parte sindical el empleador trate de sustanciar su posición económica aportando una prueba razonable”.

Los dictámenes similares que exigen el suministro de datos financieros en diversas circunstancias y dictámenes que en numerosos casos han sido confirmados por los tribunales, se remontan por lo menos hasta 1948.

Los Sindicatos y la Negociación Colectiva

En la discusión precedente sobre el efecto de la legislación del último cuarto de siglo en la práctica de la negociación colectiva, hemos considerado principalmente las obligaciones del empleador. Aunque la ley Wagner obligaba al empleador a negociar colectivamente, no se impuso un deber similar a los trabajadores ni a los sindicatos; se obligaba al patrono a negociar pero al sindicato no. Esta aparente discriminación se debió al histórico hecho de que los sindicatos siempre vinieron pidiendo negociaciones colectivas mientras que los empleadores se opusieron. Además, en la época en que se aprobó la ley Wagner los sindicatos eran relativamente débiles. Vastos sectores de la industria carecían por completo de organización sindical. En 1935 la mayoría de los sindicatos reclamaban el derecho a ampliar sus organizaciones y a negociar colectivamente.

Lo dicho para los sindicatos de 1935 sigue siendo cierto en la actualidad, por lo menos en lo referente a su actitud hacia la negociación colectiva. Hoy, como escribe Witt Bowden para la Oficina de Estadísticas Obreras en 1954, y según citamos al principio del presente capítulo, “la negociación colectiva es la principal razón de la existencia de los sindicatos”. Sin embargo en 1947 el Congreso introdujo en la ley Taft-Hartley una cláusula que obliga al sindicato a negociar colectivamente.

Esta ley abarcaba una gran variedad de asuntos que entrañaban problemas “infinitamente complicados”, según ha manifestado el senador Taft. Pero estos problemas habíanse acentuado por el hecho de que, entre la aprobación de la ley Wagner en 1935 y la ley Taft-Hartley de 1947, la cantidad de miembros de los sindicatos había aumentado desde menos de 4 millones y medio a cerca de 13 millones y medio con un incremento del 200 por ciento.

La ley Taft-Hartley reflejó el temor de que los sindicatos habían adquirido demasiado poder y la creencia de que abusarían de ese poder, como sucedió a veces. En cuanto a la negociación colectiva, se consideraba que pocos sindicatos poderosos habían manifestado alguna vez su actitud reacia a negociar. En 1950 un ex presidente de la Junta de Relaciones Obreras expresó lo siguiente: “por supuesto, hay casos en que el sindicato se coloca en la posición de pretender que se acepte el contrato que propone “se atengan a las consecuencias”, pero es un hecho relevante que los sindicatos hayan deseado la negociación colectiva “de buena fe”.

La discusión en los recintos del Congreso sobre los proyectos que finalmente condujeron a la ley Taft-Hartley, reveló pocas pruebas de abusos sindicales en las negociaciones colectivas. Los informes anuales emitidos por la Junta Nacional de Relaciones Obreras después de la aprobación de la ley Taft-Hartley, no evidencian mayormente que haya habido negativa a negociar por parte de los sindicatos. La mayoría de los cargos de esta índole planteados ante la junta parecen afectar cuestiones colaterales de la negociación y no tratarse de negativas directas a negociar.

En su informe de la junta para 1951 dice:
Debido a que las organizaciones obreras se crean principalmente cuando los empleados desean negociar con el empleador, los casos en que se acusa a los sindicatos de negarse ilegalmente a negociar, raras veces comprenden alguna alegación en negativa directa del sindicato a reunirse o negociar con el empleador. Por lo general los casos en que se aduce que el sindicato se ha negado a negociar, conciernen a legalidad de alguna proposición en que insistía el sindicato o en algún  aspecto técnico de la negociación con un empleador que estaba representado por una asociación. Este tipo de conflicto prevaleció en dos casos decididos por la junta tanto en el año fiscal de 1951 como en los recientes.
Por otra parte,  un sindicato poderoso podría hallarse a veces en condiciones de imponer términos a un empleador pequeño o débil sin ser culpable de “negativa a negociar”. Un experimentado funcionario público me escribe lo siguiente:

En los casos en que el convenio se gestiona para toda una industria o por medio de asociaciones, muchos empleadores ajenos a la asociación o que no participaron en las negociaciones practicadas para toda la industria, son obligados a firmar contratos sin haber gestionado prácticamente nada en absoluto con ellos. Lo que sucede en realidad es que los dirigentes de la asociación se reúnen con el sindicato y negocian el convenio. La asociación, por supuesto, está dominada por las empresas grandes. Una vez negociado el convenio, se lo despacha por correo a todas las empresas más chicas, muchas de las cuales pueden no estar afiliadas a la asociación. Si algún empleador se dirige por separado al sindicato con la intención de introducir algunos cambios para adaptar mejor el convenio a sus necesidades en particular, prácticamente no existe ninguna perspectiva de que el sindicato llegue siquiera a tratar el problema con él, y mucho menos a modificar de alguna manera el convenio patrón. En consecuencia, lo que realmente sucede es que los convenios se envían por correo a los pequeños empleadores, que los firman y los devuelven al sindicato. Hecho esto, tienen forzosamente que cumplir sus provisiones, cualquiera fuere el efecto de esas provisiones en la marcha de sus negocios.

Este problema plantea muchas cuestiones difíciles y complicadas. Podría argüirse que las condiciones de trabajo uniformes creadas por el contrato de la asociación producen el mayor bien para los más, al menos en lo tocante a los empleados y empleadores, pese a que a algunos de los últimos se les haga sumamente difícil cumplir con las causas del contrato. Además, si el sindicato hiciese alguna excepción en una industria como la de camioneros, donde los empleadores suman centenares, inmediatamente se producirían centenares de pedidos de excepciones más, con el consiguiente posible caos resultante.

La Práctica de la Negociación Colectiva

La definición de la negociación colectiva como una conferencia entro los respectivos representantes de los trabajadores y de la parte patronal con el fin de discutir y, si fuera posible, ponerse de acuerdo sobre los términos y condiciones de empleo, en realidad es demasiado simplista. Primero, para que exista negociación colectiva tiene que haber agremiación de los trabajadores. Segundo, la patronal tiene que reconocer que los trabajadores, o por lo menos un considerable número de ellos, están afiliados a un sindicato. Tercero, la patronal tiene que estar dispuesta a negociar con los representantes elegidos por los empleados para negociar en su nombre. La mayor parte de la historia del desarrollo del sindicalismo en Estados Unidos ha sido dedicada a la lucha por conquistar estos tres pasos preliminares de la negociación colectiva.

Sin embargo, una vez satisfechas estas tres condiciones esenciales, quedan abiertas las puertas para las distintas formas de negociación colectiva que han surgido para satisfacer las exigencias de diversas industrias y distintos tipos de sindicato. Al principio los sindicatos locales comisionaban a ciertos miembros que trabajaban regularmente en el taller o lugar do trabajo, para que se reuniesen  con los patronos para tratar con ellos los salarlos y condiciones de trabajo. Esta práctica todavía se sigue en un limitado número de casos en que los gremios locales no están afiliados a sindicatos nacionales.

Estos representantes no siempre eran eficaces como negociadores porque desempeñaban un papel dual como delegados de los trabajadores y al mismo tiempo como empleados de los representantes patronales ellos mismos. Sus empleos dependían de las mismísimas personas a quienes intentaban extraer concesiones. Por otra parte, carecían de experiencia en estas gestiones y, debido a la necesidad de trabajar en su empleo regular todos los días hábiles, muchas veces carecían de oportunidad para familiarizarse con los factores económicos de la industria, las condiciones de competencia y otros aspectos que determinan la capacidad de pago del empleador.

Debido en parte a las limitaciones de que adolece la negociación por parte del trabajador mismo, las locales se han unido con otras para formar organizaciones regionales y nacionales. La ampliación de la organización tiene entre sus fines principales el desarrollo de la unión obrera y, mediante el poderío numérico, el fortalecimiento del conjunto en sus relaciones con los empleados. Sin embargo es probable que el aspecto más importante del desarrollo sindical como factor de negociación, sea la formación de las técnicas que hicieron posible esa negociación.

Los negociadores del sindicato ya no son empleados de la patronal; los que dirigen el proceso de negociación son empleados del sindicato. De esta manera se los libera de la dependencia  económica en la patronal y, al mismo tiempo, pueden dedicar todo tu tiempo a la labor de adquirir los conocimientos esenciales para negociar con dominio de los hechos, y a perfeccionar las habilidades para que su gestión resulte más efectiva.
En consecuencia,  las negociaciones colectivas, tal como las practican los trabajadores organizados, están en manos de expertos que en realidad son funcionarios rentados de los sindicatos. Con estos funcionarios colaboran expertos en estadísticas, economistas y otros profesionales que en los sindicatos grandes son empleados permanentes.  En consecuencia, a veces se dice que los sindicatos llegan a la mesa de negociaciones con mejor conocimiento de las condiciones subyacentes que afectan el convenio final, que los mismos representantes patronales, pues éstos tienen que preocuparse de otros problemas, además de los que afectan directamente a las relaciones obreropatronales.

Esto, por supuesto, no sucede en los casos en que el empleador ha tomado medidas para igualar su pericia en las gestiones. La mayoría de los empleadores grandes reconocen ahora que la planificación y ajustes necesarios para hacer frente a la responsabilidad de los empleadores en las relaciones obreras, constituyen un campo que requiere preparación y conocimientos especializados. En consecuencia, “directores de personal”, “vicepresidentes a cargo de relaciones industriales” o especialistas que ostentan títulos similares, con sus respectivos cuerpos de colaboradores, se dedican exclusivamente a relaciones obreropatronales, encaran los problemas a medida que se presentan y aportan conocimientos expertos a la mesa de conferencias.

En la práctica, el método de la negociación colectiva varía considerablemente de una industria a otra, y a veces de un establecimiento a otro dentro de la misma industria. En industrias como la siderúrgica, que actúa en un mercado nacional, se negocia un convenio básico entre el sindicato nacional y los principales manufactureros, después de lo cual se conciertan convenios de distrito o locales con las compañías y fábricas más chicas. Estos convenios contienen los elementos aplicables del convenio básico y cláusulas adicionales para la fábrica o compañía de que se trate en particular.
En la industria del automóvil las negociaciones se realizan por separado para cada una de las tres grandes compañías.  El sindicato está representado por una comisión para cada compañía, en cabezada por un director.  El proceso global se coordina bajo la dirección de los jefes nacionales del sindicato.

Alcance de las Negociaciones

El principal ejemplo de negociaciones de carácter nacional lo encontramos en la industria ferroviaria. En este caso los sindicatos de movimiento a los cuales se conoce comúnmente como “fraternidades” negocian a veces como grupo con todas las principales compañías ferroviarias las cuestiones de salarios y reglamentos; a veces sólo desarrollan la negociación dos sindicatos que actúan en concierto; otras una de las fraternidades decide emprenderla sola. Sin embargo en ambos casos la negociación se hace sobre una base nacional y todo convenio a que se llegue es firmado por el vocero de todos los ferrocarriles de primera categoría.

Los sindicatos que no son de movimiento, mecánicos, talleristas, electricistas, operarios, señaleros, personal de vías y obras, etc., que suman unos quince en total, vienen negociando como unidad desde hace muchos años. La comisión negociadora de los sindicatos suele consistir en los presidentes de los quince sindicatos, encabezados por el presidente del Departamento de Empleados Ferroviarios de la AFL. La comisión patronal está integrada por representantes de cada una de las tres principales divisiones regionales del país: este, sur y oeste, respectivamente.

Los acuerdos nacionales resultantes cubren los salarios y normas de movimiento, mientras que otras cuestiones, cuyo carácter varía de un ferrocarril a otro, se negocian por separado entre los ferrocarriles o sistemas ferroviarios y las federaciones de sindicatos de cada sistema. Las cuestiones atinentes a un solo oficio en particular pueden tratarse con el respectivo sindicato.
Ofrece notable contraste con esto la negociación que tiene lugar en industrias que actúan en un mercado local o de una región limitada, como sucede con la industria de la construcción. En este caso las negociaciones están a cargo de las locales gremiales, que las realizan con los contratistas de cada especialidad, agrupados en asociaciones locales.

Como hemos sugerido mal arriba, la responsabilidad del desarrollo de las negociaciones por parte de los sindicatos, está centralizándose principalmente en los funcionarios ejecutivos de las organizaciones nacionales. En las gestiones locales suelen figurar en la comisión de negociaciones los funcionarios del sindicato local y, a veces, miembros que no ocupan ningún cargo. Sin embargo la comisión es dirigida por un funcionario sindical nacional o de distrito, quien hace de principal vocero. No obstante, la opinión de los miembros que no ocupan cargos se pone plenamente de manifiesto cuando, como sucede a veces, el presidente alienta a esos miembros a expresarse con libertad. A veces este procedimiento hace que se planteen asuntos que no vienen al caso para la finalidad inmediata de negociar el convenio, pero en cambio permite que los individuos ventilen ante los empleadores sus quejas y resentimientos que habrían vacilado en plantear si no se sintiesen tan protegidos. Algunos funcionarios sindicales creen que este procedimiento conduce a resultados saludables porque infunde al miembro de la comisión un sentido de participación, y al mismo tiempo le permite “vaciar su corazón” sobre algo importante.

La Negociación Colectiva y el Empleado

El primer efecto de una negociación colectiva que tiene éxito desde el punto de vista del trabajador, como también su única finalidad en sus primeros tiempos, es mejorar las condiciones económicas. Este tiende a ser el resultado neto de la negociación realizada de buena fe.
Pese a que ciertos economistas dudan de que los sindicatos hayan logrado realmente elevar los niveles de salarios generales, muchas pruebas corroboran la tesis de que las negociaciones colectivas han proporcionado mucho ímpetu a los aumentos de salarios en sectores específicos.

Además la desaparición de los diferenciales geográficos de salarios en ciertas industrias, conseguida gracias a los acuerdos negociados colectivamente, ha llevado a la elevación de los salarios mínimos sin provocar la reducción de los niveles máximos. El advenimiento en años recientes de convenios colectivos que proporcionan beneficios “marginales”, como pensiones sin aporte, beneficios por enfermedad y hospitalización, y vacaciones pagas, ha mejorado considerablemente la condición económica de los  trabajadores. Además la reducción de las horas de trabajo diarias y semanales, que ha venido acentuándose lentamente durante un siglo y después con rapidez en las últimas dos o tres décadas, fue también el resultado de negociaciones colectivas.

Asimismo, las ventajas económicas que citamos aquí no necesariamente se limitan a aquellos en cuyo nombre se realizan las negociaciones. Tales acuerdos benefician a todos los trabajadores del sector Industrial en que se negocia, estén afiliados o no al sindicato que desarrolla las gestiones. Tampoco el efecto se limita siempre a la unidad sindical que negocia. En una fábrica en que se desarrollan negociaciones en uno de los departamentos y no en todos, la solución financiera favorable en un departamento suele conducir a su aplicación en los demás. Además, los acuerdos de salario de las plantas agremiadas tienden a repercutir en otros establecimientos de la misma industria, aunque no estén sindicalizados.

Otro efecto de la negociación colectiva sobre el trabajador es que le imparte la certeza de que su situación mejora. La negociación se hace en su nombre por representantes suyos. Ya no debe fijarse en el tablero de boletines para notificarse de las condiciones de trabajo que habrán de prevalecer. La negociación colectiva lo convierte en ciudadano de la industria con derecho a voto.
Lester Granger, director ejecutivo de la Liga Urbana Nacional, ha dicho: “El surgimiento y consolidación de la negociación colectiva no es progreso social porque exalta el lugar de los sindicatos obreros en nuestra estructura social, sino porque dignifica al trabajador individual en su empleo y en su condición como ciudadano”.

La Negociación Colectiva y el Empleador
Para el empleador la negociación colectiva presenta aspectos favorables y adversos. Una ventaja para el empleador es que le ofrece la oportunidad de conocer mejor lo que piensan sus empleados. El extinto Joseph Shaffner, de Hart, Shaffner y Marx, declaró ante la Comisión Federal de Relaciones Industriales en 1915 que la única crítica que debía hacer a la huelga de 1910 en su establecimiento, era que debió haber sucedido antes de lo que sucedió. Confesó que ignoraba por completo la repercusión que la política de la compañía había tenido sobre los trabajadores. Creía que estaban satisfechos, hasta que la huelga lo convenció de su error, y al mucho tiempo le proporcionó la noción de ciertos hechos que no habla advertido.

En los casos en que se desarrollan negociaciones de buena fe entre personas experimentadas, el resultado suele promover la estabilidad de las relaciones industriales. También se propende a la estabilidad cuando la negociación colectiva se efectúa en una escala lo suficientemente amplia como para incluir a los principales competidores de un mercado en particular, pues se tiende entonces a igualar los términos de la escala de salarios y a proteger así a cada productor del peligro de que su vecino compita en condiciones injustas.

Por otra parte, hay aspectos de la negociación colectiva que motivan aprensión en la mente del empleador término medio. No importa lo que demuestre más adelante la experiencia, el empleador tiende a dejarse influir por esos aspectos cuando contempla el pedido inicial de que se reconozca al sindicato. Según expresa un cuerpo de escritores de la esfera patronal, “el sindicato posiblemente represente lo desconocido, el factor ajeno propenso a perturbar lo que la patronal considera una feliz e íntima relación, y a formalizar lo que hasta entonces había sido una familia de gente que trabajaba unida en una empresa común”. Cuando los trabajadores se agremian, “muchas veces el empleador considera que las personas de su confianza lo traicionan o que se emite un voto de no confianza en él o en su modo de proceder”.

Prerrogativas Patronales

De todos los aspectos de la negociación colectiva que abruman al empleador, sin embargo, el que más le afecta es la pérdida de las “prerrogativas patronales”. Lo mismísimo que realza el prestigio del trabajador, parece disminuir el del empleador. Antes de agremiarse los trabajadores, el empleador es en gran medida el dueño de su propia casa, aunque en verdad su poder dista mucho de ser absoluto. Su capacidad de acción en los asuntos que conciernen a los trabajadores solo está limitada por sus recursos, por las condiciones del mercado y por lo que sus empleados están dispuestos a aceptar como individuos.

Pero existe una diferencia entre un millar de decisiones individuales sobre lo aceptable, y la voz unida de los mismos individuos expresada a través de una organización. En los casos en que antes el empleador tenía libertad para tomar las decisiones de poca monta y la mayoría de las importantes, ahora debe negociar todos los asuntos principales y un número, que crece a paso impresionante, de otras cuestiones que eran intrascendentes para él. Además, aspectos que antes se consideraban íntegramente dentro de los dominios de la discreción patronal, tienden a plantearse ahora como cuestiones sujetas a negociación. A. J. Hayes, presidente del Sindicato de Mecánicos, declaró: “Los sindicatos entran en existencia principalmente con el fin de restringir el derecho de la gerencia a adoptar decisiones unilaterales que afecten el bienestar de sus empleados.”

Los representantes patronales de la conferencia industrial del Presidente Truman, celebrada en 1945, trataron en vano de inducir a los delegados obreros a llegar a un acuerdo para fijar una esfera de acción en la cual las decisiones de la gerencia fuesen indiscutibles. Los obreros no negaron la existencia de esa esfera, pero no quisieron delimitarla. Es probable que las discrepancias existentes sobre este punto persistan indefinidamente.

Los pronunciamientos de la Junta Nacional de Relaciones Obreras, que obligan al empleador a proporcionar datos al sindicato para que éste pueda negociar con inteligencia, entran en la esfera a que hacemos alusión aquí. Refiriéndose a esas disposiciones, el asesor general de la junta dijo en una alocución pública: “...la labor de fijar salarios y condiciones de empleo, que el Congreso ha convertido en empresa conjunta mediante negociaciones, y la labor de administrar el negocio, que atañe al empleador, no por fuerza se excluyen mutuamente. Las mismas consideraciones pueden afectar a ambas. En última instancia, entonces, el problema consiste en equilibrar los intereses de las partes, en proporcionar al sindicato suficiente acceso a los datos para permitirle negociar inteligentemente, sin invadir más de lo debido las prerrogativas patronales que reconoce la ley”.

A pesar de estos problemas pendientes, los sindicatos y los empresarios han avanzado mucho desde la época en que, como consigna la historia de Commons, los empleadores consideraban que “conferenciar con comisiones de sus propios trabajadores en un plano de igualdad restaba dignidad a los empleadores”, y los sindicatos “negociaban” anunciando simplemente los salarios que estaban dispuestos a aceptar.

La negociación colectiva moderna es una forma expeditiva de ponerse de acuerdo en cuestiones de interés mutuo. No por eso los patronos poderosos han perdido su dignidad y, en cambio, los trabajadores han ganado en prestigio y respeto de sí mismos. En su mayor parte esta práctica ha conducido a mejores relaciones cimentadas en una comprensión más completa.

DE ESTO ESTAN ORGULLOSOS EN EL PIT CNT Y EN EL GOBIERNO.

NEGOCIACION COLECTIVA INVENTO YANQUI.

NEGOCIACION DE BUENA FE.

CONOCIMIENTO DE LA SITUACION ECONOMICA DEL PATRON.
CONFERENCIAR.

EMPLEADOS SINDICALES EN LUGAR DE SINDICALISTAS OBREROS.

FIN DE LA LUCHA DE CLASES.

LOS TRABAJADORES PIERDEN CONQUISTAS SOCIALES ARRANCADAS MEDIANTE LA LUCHA Y AHORA MENDIGAN UN

AUMENTO SALARIAL A TRAVEZ DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS DE BUENA FE.

CONTEMPLANDO SI LOS PATRONES ESTAN EN CONDICIONES ECONOMICAS DE PODER DAR ESOS AUMENTOS.

¿Y CUANDO GANAN MUCHO? ¿CUAL ES EL AUMENTO?

CLARITO COMO EL AGUA ¿VERDAD?

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Montevideo-Uruguay

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